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第333章（第1页）

服务生递来开票二维码。

施谨接过，回答李欣：“没有。”

陈其睿和刘书棋联名签署的零诺时尚全球组织架构调整公告发出的当天，施谨正好约了姜阑汇报团队的最新情况。

过去的三个月，施谨几乎没有任何私人时间。

十二月初，新的CMI高级经理张渝入职。施谨一边协助她完成新员工各项入职培训，熟悉团队、外部agency和内部业务，一边重新划定张渝和韦霖在CMI职能的分工，确保两人的平行工作和交叉协作步上正轨。

一月初，新的Web3高级专员严麓在新加坡完成云入职。施谨又来了一遍新员工入职相关工作——一切都是远程的，然后引导韦霖将手上在做的Web3项目交接给严麓，再花了半个月和严麓重新梳理制定零诺时尚今明两年在Web3的品牌商业机会。

二月初，新的实习生周禹弛入职。宋零诺即将外派纽约，施谨让宋零诺在去纽约之前带周禹弛熟悉数字化创新工作，并且安排韦霖日常带教周禹弛。

姜阑问：“宋零诺去纽约的事宜都安排好了吗？”

施谨点头，“差不多了。”六十三天的准备时间就像打仗一样，疫情期间诸事不便，从签证到找房到出行准备再到两地人事流程，没一样容易的，但凡换一家不像零诺集团这么财资深厚的跨国公司，都不可能做得到。

姜阑又问：“韦霖带教新的intern都正常吗？”

施谨说：“目前一切正常。”

韦霖此前反向要求施谨对要求她培养“inspire同事”的能力提供进一步的指导和帮助，施谨接过下属抛来的难题，不拖延地给出第一步解决方案。要让一个渴望成为领导人的员工真正理解做好一个领导应该具备什么skillset，没有比让她亲手带人并负责其工作表现的方式更加直接高效。

姜阑说：“公司最新的组织架构调整安排，你看了。”

施谨没讲，她早在第一时间就知道了。

姜阑说：“这次re-org的规模很大，下个月开始一定会有不少中后台的员工询问是否能有机会转到品牌下设部门，在此之前，我需要先提前了解我的direct report是否有类似意愿？”

施谨想到姜阑曾经讲过的话：你见过几个CEO是做中台出身的？她说：“我没有。”

姜阑点头，“下个月开启的岗位mapping仅限三个前台部门，这一点你需要协助HRBP跟team一起解释清楚。公司不是不给中后台部门员工转岗机会，而是这次的re-org对于前台部门同事来说并非机会，是不得不配合的选择。”

施谨说：“我清楚了。”

姜阑问：“关于这件事，你还有其它问题吗。”

两人共事的年份摆在桌上。再过六个月姜阑就不再是施谨的上级。这两点让施谨能够开口问：“姜阑，你希望去负责哪个品牌？”